Recrutement en CHR : le grand malentendu entre la théorie et le coup de feu de 21h

Un vendredi de rush

Il avait 19 ans, un casque autour du cou, un percing dans la joue et m'a annoncé dès l'entretien qu'il ne pourrait pas rester après 22h le vendredi, "questions de principe". J'ai souri intérieurement, avec toute la certitude que donnent 25 ans de métier : celui-là ne tiendra pas trois services. Génération Z, disait-on dans les cuisines. Pas de rigueur, pas d'endurance, un pied dehors avant même d'être entré.

Trois semaines plus tard, un vendredi de plein été, deux commis manquaient à l'appel et le pass croulait sous les tickets. C'est lui qui a tenu la ligne. Sans qu'on le lui demande, il a doublé son poste, épaulé un collègue en difficulté, et n'est parti qu'après le rangement, bien après 22h. Ma certitude venait de se prendre un mur : la réalité du terrain ne ressemblait en rien à l'étiquette que j'avais collée sur lui avant même de le voir travailler.

Une question de génération, ou de regard ?

C'est tout le problème de notre secteur, et il ne date pas d'hier : on continue de recruter sur des certitudes — un diplôme, une génération, une étiquette — alors que le métier ne se révèle jamais qu'au réel. La génération X que je représente a grandi avec l'idée qu'on prouve sa valeur par l'endurance silencieuse : on serre les dents, on ne compte pas ses heures, on ne discute pas les ordres. La génération Z arrive avec d'autres repères — elle pose des limites, questionne le sens, refuse de sacrifier sa santé pour un service. On a vite fait, nous les anciens, d'y voir un manque d'engagement. C'est souvent l'inverse : une autre manière de s'engager, qu'on n'a simplement pas appris à lire.

La théorie et le réel

La théorie, c'est le référentiel, le geste technique appris en centre de formation, la fiche de poste bien léchée — et le cliché générationnel qu'on plaque dessus. Le réel, c'est 250 couverts un samedi d'août, un frigo en panne dix minutes avant le service, un client difficile à la table 12 pendant qu'on manque un commis en cuisine. Personne n'enseigne ça dans un CAP, et aucune génération n'y est préparée à l'avance. On l'apprend en le vivant, souvent dans la douleur, parfois en un seul service — et parfois, comme ce vendredi-là, on apprend surtout à revoir notre propre jugement.

L'urgence, une donnée permanente

Dans nos métiers, on n'a jamais le luxe du temps. On recrute parce qu'il faut quelqu'un pour vendredi, pas parce qu'on a mené un processus RH exemplaire sur six semaines. Cette urgence permanente pousse à des recrutements de survie, et des recrutements de survie mal préparés, ça se paie cash : turnover, épuisement, mauvaise ambiance de brigade, et au bout du compte, un client qui le sent dans son assiette et dans le service.

Savoir-faire, savoir-être : on ne recrute pas la même chose

Alors on en vient à la vraie question : qu'est-ce qu'on recrute, en réalité ? Le savoir-faire s'enseigne. Un geste de dressage, une cuisson, une procédure HACCP, ça se transmet en quelques semaines à quelqu'un de motivé. Le savoir-être, lui, ne s'enseigne pas — il se repère, ou il se construit sur la durée, et il ne porte pas de badge générationnel. La capacité à tenir debout après douze heures de service, à s'entraider sans qu'on ait besoin de le demander : ça, c'est ce qui fait ou défait une équipe. Mon commis de 19 ans en avait à revendre. Je ne l'avais simplement pas cherché au bon endroit.

Une pénurie qui n'est plus conjoncturelle

Ajoutez à ça une pénurie de main-d'œuvre qui n'est plus un sujet de conjoncture mais une donnée structurelle de notre secteur. Horaires décalés, coupures, week-ends sacrifiés, image dégradée du métier : les jeunes générations ne se bousculent plus aux portes de nos cuisines et de nos salles. On peut continuer à s'en plaindre entre professionnels au comptoir, en ressassant que "c'était mieux avant", ou on peut regarder la réalité en face et changer notre manière de faire.

S'adapter, maintenant

La vérité, c'est que l'adaptation n'est plus une option. Il faut revoir les plannings, revaloriser réellement les métiers, arrêter de recruter des étiquettes et commencer à recruter des personnes — avec leur potentiel, leur énergie, leur capacité d'adaptation — puis les former vite et bien sur le terrain, pas seulement sur le papier.

C'est exactement ce qui m'a poussé à créer Cap Méditerranée Formation : transmettre non pas des référentiels hors-sol, mais ce que 25 ans de coups de feu — et quelques certitudes bousculées — m'ont appris sur ce qui fait tenir une équipe. Parce qu'un établissement qui recrute juste, forme vite et fidélise vraiment, c'est un établissement qui a compris que la pénurie ne se résout pas en opposant les générations, mais en s'adaptant, maintenant.